"Buzilgan narvon": martabaning dastlabki bosqichlarida gender to'siqlari

Ayollar uchun bizning tasavvurimizda martaba o'sishi va kasbiy qoniqish muammolari qanday ko'rinadi? Ayollarning yuqori lavozimlarga ko'tarilishidagi ko'rinmas to'siqning metaforasi bo'lgan "shisha shift" muammosi, rahbarlikda ayollarning etishmasligi, jinslar o'rtasidagi tengsiz maosh, martaba va oila muvozanati haqida gapirish odatiy holdir.

Biroq, McKinsey va LeanIn tomonidan 22 million kishi va 590 kompaniya ishtirok etgan yaqinda besh yillik tadqiqot gender nomutanosibligi muammosining yangi ildizini ochib berdi. Xulosa shuki, etakchilikning yuqori pog'onasiga ko'tarilishdan ancha oldin, ayollar martaba zinapoyasining boshida muammolarga duch kelishadi. Bularning barchasi siz o'ylaganingizdan ancha oldin boshlanadi, ya'ni ayollar uchun yo'l ko'pincha "buyurtma qilingan" birinchi darajadagi rahbarlardan boshlanadi.

Amalda shunday ko'rinadi - ayolga asosiy mijozlar bilan ishlash o'rniga call-markazda ish taklif qilinadi, moliyaviy menejer o'rniga buxgalter lavozimi, badiiy rahbar o'rniga oddiy dizaynerning taqdiri. . Shu bilan birga, barcha boshlang'ich darajadagi ishchilar taxminan tengdir: ularda katta yutuqlar ro'yxati yo'q, ular bir xil ish tajribasiga ega va ularning barchasi lavozimga ko'tarilish uchun teng darajada e'tiborga olinadigan darajada yaxshi.

Biroq, birinchi marta ko'tarilgan har 100 erkakka atigi 72 ayol to'g'ri keladi va bu nomutanosiblik yillar davomida faqat ortib bordi. Erkaklar ayollardan ko'ra ko'proq iqtidorli, mehnatkash va shuhratparastmi yoki adolatsizlik sodir bo'lmoqdami?

Ayollar aybdormi?

Gap ayollarda ambitsiyaning yo'qligida ekanligini tez-tez eshitasiz. Biroq, aslida, ayollarning 71 foizi martaba ko'tarilishini xohlaydi, 29 foizi buni aytadi va 21 foizi ish haqini oshirishni so'rashadi. Siz hayron qolasiz, lekin bu ko'rsatkichlar deyarli erkaklar foiziga to'g'ri keladi. Biroq, avvalgidek, so'rovda qatnashgan kadrlar bo'yicha mutaxassislarning 45 foizi va erkaklarning 21 foizi muammo ayollar orasida etarli malakaning etishmasligi deb hisoblaydi.

Bunday munosabat, katta jamoalar va byudjetlar bilan "mashhur" ish, uning vakolatidan qat'i nazar, ayolga qaraganda ko'proq erkakka berilishiga olib keladi. Ammo aynan shu ish, o'z navbatida, top-menejerlar tomonidan ko'proq e'tiborga olinadi va muhimroq vazifalarni bajarish uchun tramplin bo'ladi.

Ko'rib turganingizdek, ayollar va erkaklarning deyarli 1: 2 nisbatda ko'tarilishi uchun hech qanday yaxshi sabab yo'q, lekin bitta tushuntirish bor - tarafkashlik va natijada "singan narvon". Karyera zinapoyasining dastlabki singan pog'onasidan beri ayollar yetib olish uchun etarlicha tez ko'tarila olmaydilar.

Ayollarning o'zlari ta'kidlaydigan 3 ta sabab

Keling, "buzilgan" vaziyatning boshqa sabablarini ko'rgan ayollarga so'z beramiz, xususan:

1. Ayollar ishda turli me'yorlar bo'yicha baholanadi. Bu "boshqa standartlar" nima? Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, erkaklarning faoliyatini ortiqcha baholashga, ayollarning yutuqlarini esa kamsitishga umumiy moyilligimiz bor. Buning natijasida ayollar ko'tarilish uchun erishilgan natijalarni ko'rsatishi kerak, erkaklar esa salohiyati, ya'ni kelajakdagi yutuqlari uchun baholanishi mumkin. Bu ko'pincha ayollarning o'zlari va qaror qabul qiluvchilar o'rtasida ishdagi ayollarning qobiliyatlariga nisbatan ongsiz ravishda noto'g'ri qarashni keltirib chiqaradi.
2. Ayollarning kompaniyada ularni tavsiyalari bilan qo'llab-quvvatlaydigan "homiylari" yo'q. Homiylar kimlar va nima uchun ular juda muhim? Homiylar va murabbiylar o'rtasidagi farq shundaki, homiylar - bu bir kompaniyaning yuqori martabali rahbarlari bo'lib, ular o'z martabasini oshirish uchun odamni faol ravishda taklif qiladilar. Asosan norasmiy yordam taklif qiladigan ustozlardan farqli o'laroq, homiylar katta loyihalar yoki martaba imkoniyatlari paydo bo'lganda o'z protejlarini ifodalaydi.
3. Ayollarning rahbarlik lavozimini egallash ehtimoli kamroq. Ayollar tashkilotda odamlarni boshqarish uchun kamroq kreditga ega. Vaziyat chakana savdo, bank ishi, texnologiya, tarqatish, sog'liqni saqlash tizimlari, ishlab chiqarish, muhandislik sohalarida farq qilishi mumkin, ammo tendentsiya davom etmoqda: menejerlar darajasida ayollarning ulushi, albatta, erkaklarnikidan past.

Ammo hamma narsa aniq yomon emas. Ba'zi kompaniyalar istiqbolli yosh liderlar uchun rahbarlar darajasida treninglar o'tkazadilar. Bu boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish va shu bilan birga turli martaba yo'llarini o'rganish uchun shaxsiy rejalar, murabbiylik dasturlari bo'lishi mumkin.

Biroq, vaziyatni yaxshilash uchun ko'proq narsa qilish kerak. Bu tegishli siyosatni joriy etish va mansab ko'tarilishida ayollar va erkaklarning teng nisbati talabi va menejerlar lavozimiga nomzodlarni tanlaydiganlar uchun xolislik uchun tegishli treninglar o'tkazish va ko'tarilishning shaffof mezonlari bo'lishi mumkin. albatta, ayollar uchun maxsus etakchilik dasturlarini o'tkazish. va erkaklarga rahbarlik lavozimlariga teng imkoniyat berish.

McKinsey hisob-kitoblariga ko'ra, kompaniyalar har yili o'zlari ko'taradigan va rahbarlik lavozimlariga yollagan ayollar sonining biroz ko'payishiga erishishda davom etsalar, birinchi darajali erkak va ayol menejerlar o'rtasidagi tafovut qisqarishiga yana o'ttiz yil kerak bo'ladi.

Xulosa shuki, Singan narvondagi ayollar hali ham o'z kareralarini qurishlari va boshqa ayollarni qo'llab-quvvatlashlari kerak. Va agar biz kompaniyalardagi o'zgarishlarga umid qilish o'rniga, o'zimiz ish joyida ayollarning rivojlanishiga yordam bersak nima bo'ladi? O'ylab ko'ring, agar biz kutmay, yangi strategiyadan foydalanib ishlasak, nima qilishimiz mumkin?

"Shisha shiftini" sindirishning 3 usuli

1. Vaziyatga, sharoit yaratilishiga halol qarash. Boshqa narsalar teng bo'lsa, ayollarni tanlashga va tanlov jarayonida faol ishtirok etishga harakat qiling. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ayollarni guruhga qo'shish ayol nomzodni tanlash ehtimolini oshiradi. Tashkilot xilma-xillik madaniyatini rag'batlantiradigan muhitni yaratishga yordam bering va o'z qadr-qimmatini isbotlash uchun poyga emas, balki ish uchun mukofotlar. Agar siz etakchi bo'lsangiz, stereotiplarsiz kelajakda ko'tarilish uchun ayollar sonini ko'paytirishga harakat qiling.
2. Ayollar uchun namunalar. Yosh ayollarning ko'z o'ngida muvaffaqiyatli ayollarning namunalari etarli emas. Agar siz ayol bo'lsangiz, yoshlar uchun namuna bo'ling, muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlik hikoyalaringiz bilan o'rtoqlashing, o'z nuqtai nazaringizni keltiring, etakchilik murabbiyiga aylaning va o'z protejlaringizning martabasini oshiring.
3. O'zingiz bilan raqobat. Bu tamoyil universaldir, lekin ayniqsa ayollar uchun dolzarbdir. Erkak hamkasblaringiz bilan raqobatlashaman deb o'ylamang. Faqat o'z taraqqiyotingiz va muvaffaqiyatingizni nishonlab, o'tmishdagi o'zingiz bilan raqobatlashing. Buning uchun o'z fazilatlaringiz va qobiliyatlaringiz haqida ochiq gapirish orqali ko'proq ko'rinadigan bo'ling, bu mukofotlanadigan qiyinchilik bo'lsin.

Agar siz ushbu tamoyillarga amal qilsangiz, hamma foyda ko'radi: shaxsan siz xolislik, professional to'liqlik, halollik tuyg'usiga ega bo'lasiz. Ishchilar adolatli munosabatda bo'lishlari va ularning sadoqati o'sishi bilan biznes foyda ko'radi va xodimlarning qoniqishi yaxshilangan ma'naviy va biznes natijalariga olib keladi.

Muammo nima ekanligini bilib, unutish allaqachon mumkin emas. O'ylaymizki, har birimiz imkoniyatlar tengligi imperativiga amal qilishimiz va "buzilgan" zinapoyani tuzatishimiz mumkin.